フラット組織をうまくまわすコツ

企業風土や組織風土がだんだんフラット化していくと、今までとは違ったマネジメントが必要になってきます。
PSI的には権威的縦型のヒエラルキー組織でなく、役割的横型のヒエラルキー（といっても平面になりますが）がもっとも効率がよく組織の成員の能力を発揮できうまく回ると考えています。したがってフラットな組織風土を推奨するのですが、フラットになればいままでと違った問題点も発生します。

たとえば今まで権威を傘に部下に命令し、動かしてきたことが、組織風土がたいへんフラットなため、それができなくなります。そして上司が器がなかったりワンマンだとすぐ不満が噴出し、上司に従わなくなります。ただいい点は、権威的縦型ヒエラルキーの独裁的組織では不満がないのでなく、不満が見えない形である一時期限界を超えると火山が噴火するようなことが起こったりしますが、部下や組織の成員の状況が見えやすいということがあります。

フラット型組織は、チームワークで回す組織にならなければならず、上司、あるいは経営者はチームの一員という考え方を持たなければならないのです。そう、ちょうどプロ野球で言うと監督をやりながらも選手もしていた、野村克也氏や古田敦也氏のような感じでしょうか。信頼できる兄貴って感じがちょうどいいさじ加減かなと思います。

ただフラット組織で、上司や経営者が少しでも権威的な権力志向あるいはもろに独裁的なワンマン思考をもって管理しようとすると、すぐ組織の中で違和感をもって捉えられ、組織からはじかれるということになりかねません。そしてそういった考え方を持ち続けマネジメントを続けると自立心の強い社員たちはこぞって反発しますが、組織的にどうにもならないと思ったら、彼らは組織と経営者に三行半をつきつけて会社を出て行くことになります。その結果、ホントに会社や経営のことを真剣に考えて働く人材は消え去り、残った人びとはとても権威主義的で上司の顔色ばかり伺ってそのくせ部下にはきびしいという自己中人間だけが残ることとなります。

また逆にワンマンでやって会社が回らないことに気づいた経営者はその反動でたいへん放任的なマネジメントに転じてしまいます。そして反発して難しい社員に対しては腫れ物をさわるように対応しながら、それをそのまま放置すると社員が今度は好き勝手にやるようになります。

経営者やマネジメントしなければならない上司の立場にある人は、ワンマン思考はもちろんダメですが、放任主義もダメなのです。どちらも頑固で無責任なエゴの思考です。自分より若い部下や社員たちは自分よりもスキルも高いし、できるかも知れません。でもそのことを素直に認めてそれにふさわしいポジションを与えることが重要です。もちろんそれは部下が喜んでやりたいと思えるポジションでなければならないと思います。そうすれば、部下や社員は熱心に働くでしょう。社員や部下は経営者や上司に対してスキルがないとか能力不足を追及したり、それに不満を持っているわけではありません。何に対して不満を持っているかというと、自分を正しく評価してくれていないことに対する不満です。経営者やマネジメントする立場の上司がもっとも持っていなければならない素養は部下や社員に対する愛情です。そして愛とはまず相手に対して関心を持つことであり、無関心、そしてその結果としての事なかれ主義が会社の雰囲気をとても悪くしているのです。

結局、組織を本気で回そうと思ったら、自分自身が愛情の深い人間にいかになるか、そしてたくさんの個性を関心をもって管理するかということにつきません。そのためには愛情表現もスキルとしては必要で、会社の仕事以外には趣味がないなんていう人は誰から見ても片寄った魅力のない人だと思います。会社関係の人とだけつきあい、休みの日は接待ゴルフだけ、家族からももう見捨てられるような人にはならないように注意したいものです。